Постановление ПКР от 28 июня 2013 года № 383 "О мерах по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы"

ПРАВИТЕЛЬСТВО КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 28 июня 2013 года № 383

О мерах по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы

(В редакции постановлении Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540, 29 декабря 2016 года № 709, от 1 марта 2017 года N 131)

В соответствии с законами Кыргызской Республики «О государственной службе» и «О муниципальной службе», в целях совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики и повышения эффективности их деятельности Правительство Кыргызской Республики

ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемые:

- Программу совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы (далее - Программа);

- (Утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от 29 декабря 2016 года N 706)

- Типовые квалификационные требования к группам административных государственных должностей государственной службы Кыргызской Республики;

- (Утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от 29 декабря 2016 года N 706)

- (Абзац шестой утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от от 1 марта 2017 года N 131)

- План мероприятий по реализации Программы.

(В редакции постановлении Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540, 29 декабря 2016 года № 709, от 1 марта 2017 года N 131)

2. Государственным органам и органам местного самоуправления Кыргызской Республики (по согласованию) установить, что:

- оценка деятельности государственных и муниципальных служащих осуществляется с 1 января 2014 года;

- информация о выполнении Программы предоставляется в Министерство труда, миграции и молодежи Кыргызской Республики ежеквартально, не позднее 10 числа, следующего за отчетным периодом.

3. Министерству труда, миграции и молодежи Кыргызской Республики:

- не позднее 20 числа, следующего за отчетным периодом, предоставлять информацию о ходе выполнения Программы в Аппарат Правительства Кыргызской Республики;

- (Абзац третий утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

(Абзац четвертый утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

(Абзац пятый утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

4. Государственной кадровой службе Кыргызской Республики (по согласованию) оказать методическое и консультативное содействие в вопросах осуществления оценки деятельности государственных и муниципальных служащих.

5. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на соответствующие отделы Аппарата Правительства Кыргызской Республики.

6. Настоящее постановление вступает в силу со дня официального опубликования.

Премьер-министр

Ж. Сатыбалдиев

Утверждена
постановлением Правительства
Кыргызской Республики
от 28 июня 2013 года № 383

ПРОГРАММА
совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики
на 2013-2020 годы

(В редакции постановления Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

Введение

Заработная плата государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики (далее - служащие) традиционно подвергалась лишь механическому увеличению, при отсутствии координированных усилий по реформированию всей системы. В настоящее время уровень заработной платы большинства служащих отстает от уровня заработной платы других отраслей государственного и негосударственного секторов.

Механизм мотивации служащих ограничивается рамками карьерного (вертикального) продвижения, отсутствует возможность финансового стимулирования, существующая система оценки деятельности служащих не связана с результатами их деятельности. Фактически, реальная заработная плата большинства служащих не позволяет привлекать и удерживать квалифицированные кадры.

В целях создания эффективной системы оплаты труда служащих, основанной на взаимосвязи системы оплаты труда с результатами деятельности служащих, иерархией должностей, определения реальных критериев стимулирования и продвижения по службе, разработана Программа совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы (далее - Программа).

Программа соответствует Концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы Кыргызской Республики на 2011-2015 годы, утвержденной постановлением Правительства Кыргызской Республики от 17 мая 2011 года № 237, и направлена на повышение эффективности реализации Концепции модернизации государственной службы Кыргызской Республики. В Программе представлены принципы реформирования системы оплаты труда, которые будут способствовать созданию эффективной модели оплаты труда и стимулирования деятельности на государственной и муниципальной службе.

1. Анализ существующей системы оплаты труда служащих

Отсутствие скоординированных действий и большое количество нормативных правовых актов Кыргызской Республики, регламентирующих условия оплаты труда служащих, затрудняет их применение и зачастую порождает серьезные препятствия для повышения эффективности и прозрачности ранее действовавшей системы оплаты труда, которая характеризуется следующими ключевыми проблемами:

1) Несовершенство нормативной правовой базы в сфере оплаты труда служащих.

Некоторые нормы по заработной плате регулируются отраслевыми законами и подзаконными актами Кыргызской Республики. В этой связи, большое количество норм и правил, регулирующих условия оплаты труда, являются взаимоисключающими и зачастую преследуют узковедомственные интересы, в результате чего возникают трудности при их реализации.

2) Несовершенство принципов в установлении условий оплаты труда государственных и муниципальных служащих.

Уровень зарплаты служащего зависел от занимаемой должности без учета объема работы, сложности и ответственности выполняемых им функциональных обязанностей. Вследствие этого, служащие, находящиеся на одном должностном уровне, но выполняющие функциональные обязанности различного объема, уровня сложности и ответственности, получали одинаковую зарплату.

Ранее действовавшие реестры государственных и муниципальных должностей, утвержденные указами Президента Кыргызской Республики от 27 августа 2007 года № 385 и от 28 июня 2006 года № 327, не обеспечивали прямой связи между классификацией должностей и уровнями оплаты труда.

3) Разность подходов в установлении заработной платы служащих.

Это связано с дифференцированным размером минимальной базовой ставки и коэффициентов кратности, используемых для исчисления заработной платы сотрудников государственных органов, их подведомственного и территориального уровней и органов местного самоуправления (далее - ОМСУ). Минимальная базовая ставка была различна как между государственными органами (министерство, агентство, комиссии), так и между уровнями управления (центральный аппарат, подведомственный орган, областной и районный (городской) уровни). Такая дифференциация размера минимальной базовой ставки привела к значительным перекосам в системе оплаты труда. К настоящему времени ее размер варьируется от 4000 до 7000 сомов на уровне центральных аппаратов государственных органов и с 2200 до 3400 сомов на областном, районном и городском уровнях.

В дополнение к должностному окладу в каждом государственном органе имеются различные виды надбавок к заработной плате, премиальные и выплаты, которые отражают несистемность подхода к тому или иному государственному органу. Отдельные государственные учреждения имеют возможность выплачивать своим сотрудникам дополнительные суммы за счет специальных средств и фондов, что еще больше подрывает справедливость существующей системы.

Кроме того, ОМСУ могут устанавливать к должностным окладам муниципальных служащих иные надбавки и выплаты (материальная помощь, лечебные пособия, льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг), утвержденные местными кенешами.

Анализ заработной платы показывает, что несистемные увеличения оплаты труда осуществлялись тремя основными способами:

- увеличение уровней минимальной базовой ставки;

- внедрение новых надбавок и премиальных;

- увеличение значений коэффициентов кратности.

Все вышеперечисленные факторы полностью изменили единые подходы по формированию заработной платы служащих, что существенно увеличило соотношение между должностным окладом и общей величиной заработной платы. В некоторых государственных органах соотношение должностного оклада к среднемесячной заработной плате составляет всего тридцать процентов, что является крайне низким по сравнению с международными стандартами.

2. Цели, задачи и принципы совершенствования системы оплаты труда служащих

2.1. Цели и задачи совершенствования системы оплаты труда служащих

Целью Программы является создание эффективной системы оплаты труда служащих, основанной на взаимосвязи системы оплаты труда:

- с иерархией должностей, определенных в реестрах государственных и муниципальных служащих;

- с результатами деятельности служащих.

Для реализации вышеуказанных целей необходимо выполнить следующие задачи:

1) провести инвентаризацию нормативных правовых актов Кыргызской Республики в сфере оплаты труда служащих и внести соответствующие изменения и дополнения в законодательство Кыргызской Республики;

2) разработать и внедрить Положение о порядке проведения оценки деятельности служащих с использованием ключевых показателей эффективности;

3) разработать и внедрить новую модель сетки должностных окладов служащих, предусматривающую:

- взаимосвязь с реестрами государственных и муниципальных должностей Кыргызской Республики;

- горизонтальное продвижение на основе оценки результативности;

- оптимизацию уровней оплаты труда;

- минимальный разрыв между государственными органами и органами местного самоуправления;

4) осуществлять поэтапное внедрение новых условий оплаты труда служащих в зависимости от финансовых возможностей страны;

5) установить мораторий на точечные, несистемные изменения в оплате труда служащих.

2.2. Принципы совершенствования системы оплаты труда служащих

Предлагаемая новая система оплаты труда основана на принципах, содержащихся в Конституции Кыргызской Республики и законодательстве Кыргызской Республики, о государственной и муниципальной службе, с использованием международной практики в сфере оплаты труда. Эти принципы включают в себя:

Прозрачность. Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной для служащих и представителей общественности.

Стимулирование развития карьеры. Коэффициент сжатия (разница между минимальным и максимальным размером оплаты труда работников) должен быть разумным и стимулировать их в стремлении продвигаться на более высокие должности. Согласно международным стандартам, соотношение 1:4 1:5 предполагает хороший стимул для карьеры на государственной и муниципальной службе (включая выпускников высших учебных заведений).

Эффективность. Достижение максимального результата деятельности государственных органов и ОМСУ через усовершенствование системы оплаты труда и установление фонда оплаты труда, как органической составляющей программного бюджета.

Стимулирование профессионального роста. В существующей системе оплаты труда механизм мотивации служащих ограничен рамками карьерного (вертикального) продвижения. Внедрение принципа горизонтального повышения оплаты труда поможет стимулированию результативных служащих без их карьерного продвижения.

Единообразие. Система оплаты труда учитывает различные уровни ответственности каждого конкретного типа управления и различия в уровнях ответственности, сложности должности на различных уровнях управления: центральном, территориальном уровне и на уровне ОМСУ.

Конкурентоспособность на рынке труда. В долгосрочной перспективе необходимо обеспечить конкурентоспособность заработной платы служащих с оплатой труда в негосударственном секторе.

Финансовая устойчивость. Фонд заработной платы должен сохраняться в рамках установленного для бюджетной сферы предела.

Оплата в зависимости от выполнения обязанностей. Увеличение должностного оклада по горизонтали должно отражать степень эффективности выполняемой работы на основе оценки эффективности деятельности служащих.

Обеспечение социальной защищенности служащих. Право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом прожиточного минимума.

Справедливость. Обеспечение оплаты труда служащих максимально приблизить к действию принципа "Равная оплата за равную работу".

3. Этапы и основные меры реформирования системы оплаты труда

Программа предусматривает 2 этапа реформирования:

I этап - на 2013-2016 годы;

II этап - на 2017-2020 годы.

Основные меры, предусмотренные на I этапе реформы (2013-2016 годы):

- внести изменения и дополнения в нормативные правовые акты Кыргызской Республики с целью введения новой системы оплаты труда, обеспечивающей гармонизацию и упорядочение условий оплаты труда служащих;

- внедрить новые реестры государственных и муниципальных должностей;

- установить единую минимальную базовую ставку для всех уровней государственного управления.

В целях достижения справедливости, прозрачности и унификации системы оплаты труда предлагается установить единую минимальную базовую ставку (МБС) для всех уровней государственного управления, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума. При этом, в долгосрочной перспективе, размер МБС должен ежегодно исчисляться Национальным статистическим комитетом Кыргызской Республики и предусматриваться в республиканском бюджете на соответствующий год. Также, в долгосрочной перспективе, предлагается установить, что размер МБС не подлежит налогообложению и удержанию отчислений страховых взносов.

На данном этапе на основе экономического анализа выявлена оптимальная величина МБС для 2013 года - 5000 сом. Таким образом, минимальный уровень оплаты труда для низового уровня управления (айыл окмоту) будет являться первым шагом и составлять 5000 сомов;

- интегрировать в должностной оклад тринадцатую заработную плату, а также путем применения поправочных коэффициентов к должностному окладу - надбавку за творчество, проявление инициативы и заинтересованности в результатах труда.

В долгосрочной перспективе также предусматривается долю должностного оклада максимально приблизить к 80 процентам от общей заработной платы;

- внедрить в качестве основы новой системы оплаты труда унифицированную модель системы заработной платы;

- осуществить поэтапное внедрение новой модели системы заработной платы;

- разработать и внедрить Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности;

- (Абзац пятнадцатый утратил силу в соответствии с постановлением Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540).

Разработка новой унифицированной модели системы заработной платы

Для того чтобы завершить процесс реформирования системы оплаты труда и обеспечить ее единообразие, следует внедрить новую модель системы заработной платы. Эта модель должна основываться на новой структуре градации должностей, установленной в новых реестрах государственных и муниципальных должностей. Модель системы заработной платы включает элементы вертикального и горизонтального продвижения служащих:

Вертикальное продвижение основывается на следующих принципах:

- соответствие количества уровней оплаты труда количеству уровней, используемых при классификации государственных и муниципальных должностей;

- в целях мотивации служащих, принимающих на себя более высокий уровень ответственности, разница в оплате между всеми уровнями должна составлять не менее 20 процентов, за исключением разницы между высшими уровнями (15 процентов).

Горизонтальное продвижение предусматривает принцип горизонтального повышения оплаты труда, основанного на результатах оценки деятельности служащих.

Существующие проблемы в различии между должностями различных уровней государственного управления и иерархией государственных органов, на одном уровне управления (например: между различными государственными органами на центральном уровне), могут быть решены путем отнесения государственных служащих отдельных органов к различным точкам входа (уровням сетки заработной платы), в зависимости от статуса государственного органа и/или ОМСУ в рамках существующего административно-территориального деления. Разница в оплате труда между обозначенными уровнями органов должна составлять до 5 процентов.

Должностные оклады специальных должностей государственной и муниципальной службы будут регулироваться отдельными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики.

(В редакции постановления Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

Поэтапное введение новой модели системы заработной платы

Внедрение новой модели системы заработной платы будет осуществляться в несколько этапов, в зависимости от финансовых возможностей государства. Последовательность перехода на новую модель системы оплаты труда будет происходить по мере увеличения минимальной базовой ставки.

В то же время предлагается сохранить существующие условия оплаты труда в государственных органах, в которых устанавливаемые настоящей Программой условия оплаты труда могут привести к уменьшению общего размера заработной платы, с одновременным объявлением моратория на точечные, несистемные нормативные изменения в оплате труда.

Разработка и внедрение Положения о порядке проведения оценки деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности

В процессе совершенствования системы оплаты труда служащих представляется важным внедрение системы оценки деятельности сотрудников и установление четких целей и задач на год, которые должны быть достигнуты каждым служащим.

Основные меры, предусмотренные на втором этапе реализации Программы (2017-2020 годы):

- в зависимости от финансовых ресурсов и исключая факторы, могущие привести к ухудшению условий оплаты труда, осуществить постепенный переход государственных органов, имеющих иную систему оплаты труда, на новую модель оплаты труда;

- интегрировать ряд надбавок и выплат в должностной оклад;

- установить единую минимальную базовую ставку для всех категорий и групп должностей служащих не ниже прожиточного минимума, размер которой не подлежит налогообложению и удержанию отчислений страховых взносов;

- осуществить дальнейшее продвижение системы оценки деятельности служащих;

- планируется в 2017-2020 годах внедрить новую модель системы заработной платы государственных служащих центральных аппаратов государственных органов, имеющих иную систему оплаты труда.

Для работников, занимающих политические должности, будет разработана отдельная таблица коэффициентов кратности, с учетом нового Реестра политических должностей.

Продвижение системы оценки деятельности государственных и муниципальных служащих

Для успешности внедрения системы оценки деятельности служащих необходимы некоторые улучшения, связанные с организационным развитием. Каждая организация должна разработать четкую стратегию, цели и индикаторы результативности деятельности. Элементы такой системы управления разрабатываются в настоящее время в рамках ключевых показателей эффективности, которые необходимо внедрять и укреплять в деятельности всех государственных органов и ОМСУ.

4. Ожидаемые результаты

В результате реформы системы оплаты труда служащих создается совершенно новая система оплаты, которая приведет к достижению следующих результатов:

- новая система оплаты труда будет стимулировать государственные органы и ОМСУ на достижение максимальных результатов деятельности в условиях ограниченности финансовых ресурсов;

- будет достигнута справедливость в оплате труда, основанная на принципах "равной оплаты за равную работу";

- система оплаты труда станет прозрачной, так как должностной оклад будет составлять основную часть общей величины заработной платы;

- будет упрощено администрирование системы оплаты труда служащих;

- увеличены возможности горизонтального продвижения для большинства служащих;

- система оценки деятельности будет интегрирована в систему оплаты труда;

- заработная плата станет более конкурентоспособной и приближенной к уровню негосударственного сектора;

- появятся механизмы привлечения, стимулирования и сохранения квалифицированных сотрудников;

- сотрудники станут стремиться к повышению своей квалификации и карьерному росту.

Процесс совершенствования системы оплаты труда будет способствовать развитию принципиально нового понимания оплаты труда и результативности деятельности служащих на всех уровнях.

Глоссарий

терминов, встречающихся в Программе

Базовый/должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Градация - процедура, направленная на формирование иерархии должностей, связанной со структурой государственного органа и ОМСУ. Система оценки должностей задает границы уровня оплаты труда, в зависимости от того, к какой градации должностей принадлежит его должность.

Горизонтальное продвижение - продвижение, основанное на результатах оценки деятельности государственных и муниципальных служащих без карьерного роста.

Коэффициент кратности - коэффициент, используемый при установлении должностных окладов государственным и муниципальным служащим.

Минимальная базовая ставка - минимальный размер оклада, используемый при установлении должностных окладов государственным и муниципальным служащим.

Оценка служебной деятельности - оценка результативности выполнения государственным служащим должностных обязанностей и определения степени достижения результатов в соответствии с целями и задачами государственного органа.

Основные нормативные правовые акты Кыргызской Республики, касающиеся оплаты труда служащих

- Трудовой кодекс Кыргызской Республики;

- Закон Кыргызской Республики "О государственной службе";

- Закон Кыргызской Республики "О муниципальной службе";

- Закон Кыргызской Республики "О предельной штатной численности и об условиях оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики";

- Закон Кыргызской Республики "О минимальной заработной плате в Кыргызской Республике".

Утверждены
постановлением Правительства
Кыргызской Республики
от 28 июня 2013 года № 383

ТИПОВЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
к группам административных государственных должностей государственной службы Кыргызской Республики

(В редакции постановления Правительства КР от 19 сентября 2014 года №540)

Настоящие Типовые квалификационные требования разработаны в соответствии со статьей 17 Закона Кыргызской Республики "О государственной службе".

Типовые квалификационные требования устанавливаются к группам административных государственных должностей в соответствии с Реестром государственных должностей.

Типовые квалификационные требования устанавливаются к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу работы по специальности и профессиональным компетенциям, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Государственные органы на основе настоящих Типовых квалификационных требований к группам административных государственных должностей, по согласованию с Государственной кадровой службой Кыргызской Республики (далее - ГКС), разрабатывают и утверждают приказом руководителя государственного органа квалификационные требования к каждой административной государственной должности (далее квалификационные требования), предусмотренной их штатным расписанием. Изменения и дополнения к квалификационным требованиям производятся государственными органами по согласованию с ГКС.

Квалификационные требования к административным государственным должностям должны разрабатываться в строгом соответствии с Типовыми квалификационными требованиями и не могут им противоречить.

1. Основные положения

Типовые квалификационные требования подразделяются на обязательные и дополнительные.

Обязательные типовые квалификационные требования к административным государственным должностям государственной службы включают требования к:

1. Профессиональному образованию.

2. Стажу государственной или муниципальной службы или опыту работы по специальности, с учетом группы и категории государственных должностей.

3. Профессиональным компетенциям:

- знанию общего законодательства, а также законодательства в соответствующей области;

- знанию государственного и/или официального языков в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей, а также иностранного (по необходимости).

Наличие профессионального образования подтверждается документом установленного образца - дипломом, дополнительного профессионального образования - сертификатом или дипломом.

Подтверждение стажа работы на государственной или муниципальной службе и/или опыта работы по специальности определяется на основании записей в трудовой книжке и справки с места работы.

Уровень знаний законодательства Кыргызской Республики определяется путем проведения тестирования.

Знание языков, в случае необходимости, подтверждается соответствующими документами (дипломом, сертификатом и т.д) по требованию органа государственной службы.

Дополнительные квалификационные требования к административным государственным должностям государственной службы включают требования к профессиональным компетенциям на уровне умений и навыков, которые позволяют более успешно исполнять должностные обязанности, с учетом специализации государственного органа и функциональных особенностей конкретной должности.

Уровень развития профессиональных умений и навыков определяется на собеседовании. Вопросы для собеседования разрабатываются государственным органом и согласовываются с ГКС.

2. Квалификационные требования к группам административных государственных должностей

К административным государственным должностям высшей группы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования:

1. Уровень профессионального образования:

- для должности статс-секретаря - высшее профессиональное образование в области государственного/муниципального управления или управления человеческими ресурсами; либо высшее профессиональное образование любого профиля при наличии дополнительного образования по государственному управлению или управлению человеческими ресурсами. Наличие ученой степени и ученого звания (желательно);

- для остальных должностей - высшее профессиональное образование любого профиля при наличии дополнительного профессионального образования. Наличие ученой степени и ученого звания (желательно).

2. Стаж и опыт работы:

- стаж государственной или муниципальной службы на главных должностях не менее пяти лет, или стаж по специальности не менее семи лет;

- опыт руководящей работы - не менее пяти лет.

3. Профессиональные компетенции:

Знания:

общего законодательства, а также законодательства в соответствующей отрасли;

основ менеджмента;

в области управления человеческими ресурсами;

государственного и/или официального языков, в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей;

иностранного языка (желательно).

Умения:

стратегического планирования работы и применения новых подходов к решению возникающих проблем;

эффективного управления работой курируемых структурных подразделений;

принятия решений в критических ситуациях и несения ответственности за принятые решения;

постановки четко сформулированных задач перед сотрудниками и объективной оценки их деятельности;

создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе и использования современных методов межличностного общения;

своевременного выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к конфликту интересов.

Навыки:

управленческого менеджмента;

разработки аналитических и стратегических документов;

управленческой деятельности (планирование, организация, координация, мотивация и контроль);

публичного выступления, деловой переписки на государственном и официальном языках;

анализа и прогнозирования деятельности в определенной сфере, применения новых подходов к решению возникающих проблем;

оперативной реализации управленческих решений и несения ответственности за качество выполнения стратегических решений, проведения мониторинга, контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений;

владения приемами делового общения и проведения совещаний, встреч;

владения компьютерной и оргтехникой, необходимыми программными продуктами.

К административным государственным должностям главной группы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования:

1. Уровень профессионального образования:

- высшее профессиональное образование; либо высшее профессиональное образование любого профиля при наличии стажа работы не менее пяти лет в областях, соответствующих функциональным направлениям конкретной должности, и дополнительного профессионального образования;

- наличие ученой степени и ученого звания (желательно).

2. Стаж и опыт работы:

- стаж государственной или муниципальной службы на старших должностях не менее трех лет, или стаж по специальности не менее пяти лет;

- опыт руководящей работы не менее трех лет (желательно).

(В редакции постановления Правительства КР от 19 сентября 2014 года №540)

3. Профессиональные компетенции:

Знания:

- общего законодательства, а также законодательства в соответствующей отрасли;

- в области управления человеческими ресурсами;

- государственного и официального языков в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей.

Умения:

- определения приоритетных направлений деятельности и разработки стратегических планов;

- проведения анализа, прогнозирования, обобщения, мониторинга, контроля и интегрирования подходов к решению проблем структурных подразделений;

- оперативного принятия управленческих решений и несения ответственности за их последствия;

- своевременного выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к конфликту интересов;

- поиска возможностей для использования новаторских подходов для решения поставленных задач;

- эффективного планирования своей работы и работы структурного подразделения;

- межведомственного взаимодействия.

Навыки:

- разработки аналитических и стратегических документов;

- управления структурным подразделением (рациональное распределение поручений и заданий между подчиненными, качественное доведение до своих подчиненных стратегических целей и видений руководства государственного органа, оперативная подготовка, принятие и реализация управленческих решений, поиск новых форм и методов работы);

- анализа, систематизации и обобщения информации;

- работы с нормативными правовыми актами и применения их на практике;

- урегулирования конфликтных ситуаций;

- построения эффективных взаимоотношений, владения приемами делового этикета, проведения совещаний и встреч, публичных выступлений и ведения деловой переписки на государственном и официальном языках;

- владения компьютерной и оргтехникой, необходимыми программными продуктами.

К административным государственным должностям старшей группы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования:

1. Уровень профессионального образования:

- высшее профессиональное образование; либо высшее профессиональное образование любого профиля, при наличии стажа работы не менее трех лет, в областях, соответствующих функциональным направлениям конкретной должности и дополнительного профессионального образования.

2. Стаж и опыт работы:

- стаж государственной или муниципальной службы на младших должностях не менее одного года, или стаж по специальности не менее трех лет.

3. Профессиональные компетенции:

Знания:

- общего законодательства, а также законодательства в соответствующей отрасли;

- государственного и официального языков в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей.

Умения:

- сбора, анализа, систематизации и обобщения информации;

- подготовки аналитических документов;

- проведения анализа отечественного и зарубежного опыта в соответствующей области и применения его на практике;

- эффективного сотрудничества с коллегами;

- ведения деловых переговоров;

- адаптации к новым условиям труда;

(дополнительно для должностей категории С-А:

- постановки четко сформулированных задач перед сотрудниками и объективной оценки их деятельности;

- своевременного выявления и разрешения проблемных ситуаций, приводящих к конфликту интересов;

- публичного выступления).

Навыки:

- работы с нормативными правовыми актами и применения их на практике;

- планирования работы и правильного распределения служебного времени;

- оперативной реализации управленческих решений;

- владения компьютерной и оргтехникой, необходимыми программными продуктами.

К административным государственным должностям младшей группы устанавливаются следующие типовые квалификационные требования:

1. Уровень профессионального образования:

- высшее профессиональное образование,

(для категории М-Б допускается среднее профессиональное образование).

2. Стаж и опыт работы:

- без предъявления к стажу работы (для категории М-А желательно наличие одного года стажа работы).

3. Профессиональные компетенции:

Знания:

- общего законодательства, а также законодательства в соответствующей отрасли;

- государственного и официального языков в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей.

Умения:

- качественного исполнения поручений вышестоящих руководителей;

- качественной подготовки документов, информации, ответов на запросы;

- проведения анализа отечественного и зарубежного опыта в соответствующей сфере и его использования в практической деятельности;

- эффективного планирования своей деятельности в соответствии с должностными обязанностями;

- рассмотрения и подготовки ответов по обращениям граждан;

- деловой переписки на государственном и/или официальном языке;

- работы в команде.

Навыки:

- работы с нормативными правовыми актами и применения их на практике;

- владения компьютерной и оргтехникой, необходимыми программными продуктами.

Утвержден
постановлением Правительства
Кыргызской Республики
от 28 июня 2013 года № 383

ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ
по реализации Программы совершенствования системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих Кыргызской Республики на 2013-2020 годы

(В редакции постановления Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

┌──┬─────────────┬─────────────────┬─────────┬─────────┬──────────────┐

│№ │ Мероприятие │Форма реализации │ Сроки │ Ответст-│ Ожидаемые │

│ │ │ │ исполне-│ венные │ результаты │

│ │ │ │ ния │ исполни-│ │

│ │ │ │ │ тели │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│1 │Приведение │1.1. Внесение │II-III │МФ, ГКС │Изменение │

│ │нормативных │изменений в │кварталы │(по │типовой │

│ │правовых │постановление │2013 года│согласо- │структуры │

│ │актов в │Правительства │ │ванию), │аппаратов │

│ │соответствие │Кыргызской │ │ГАМСУ │органов │

│ │с новым │Республики "Об │ │ │местного │

│ │Реестром │утверждении │ │ │самоуправления│

│ │муниципальных│типовой структуры│ │ │в соответствии│

│ │должностей │и штатной │ │ │с Реестром │

│ │Кыргызской │численности │ │ │муниципальных │

│ │Республики │исполнительного │ │ │должностей │

│ │ │органа местного │ │ │Кыргызской │

│ │ │самоуправления │ │ │Республики │

│ │ │Кыргызской │ │ │ │

│ │ │Республики" от 5 │ │ │ │

│ │ │августа 2011 года│ │ │ │

│ │ │№ 451 и другие │ │ │ │

│ │ │нормативные акты │ │ │ │

│ │ ├─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│ │ │1.2. Внесение │III │ГКС (по │Постановление │

│ │ │изменений в │квартал │согласо- │Правительства │

│ │ │постановление │2013 года│ванию), │Кыргызской │

│ │ │Правительства │ │МФ, МТММ │Республики │

│ │ │Кыргызской │ │ │ │

│ │ │Республики "Об │ │ │ │

│ │ │утверждении │ │ │ │

│ │ │Порядка │ │ │ │

│ │ │применения │ │ │ │

│ │ │коэффициентов │ │ │ │

│ │ │кратности при │ │ │ │

│ │ │начислении │ │ │ │

│ │ │заработной платы │ │ │ │

│ │ │государственным и│ │ │ │

│ │ │муниципальным │ │ │ │

│ │ │служащим" от 16 │ │ │ │

│ │ │апреля 2008 года │ │ │ │

│ │ │№ 150 │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│2 │Разработка │Унификация │II-III │МТММ, МФ,│Разработана │

│ │и внедрение │должностных │кварталы │ГКС (по │Сетка │

│ │сетки │окладов основана │2013 года│согласо- │коэффициентов │

│ │коэффициентов│на градации │ │ванию │заработной │

│ │по должности │должностей в │ │ │платы для │

│ │для │соответствии с │ │ │административ-│

│ │администра- │реестрами │ │ │ных │

│ │тивных │государственных и│ │ │должностей. │

│ │должностей │муниципальных │ │ │Постановление │

│ │ │должностей, с │ │ │Правительства │

│ │ │обеспечением │ │ │Кыргызской │

│ │ │следующих │ │ │Республики │

│ │ │условий: │ │ │ │

│ │ │- разница в │ │ │ │

│ │ │значениях │ │ │ │

│ │ │коэффициентов к │ │ │ │

│ │ │должностным │ │ │ │

│ │ │окладам между │ │ │ │

│ │ │группами │ │ │ │

│ │ │должностей (по │ │ │ │

│ │ │вертикали) │ │ │ │

│ │ │составляет 20 │ │ │ │

│ │ │процентов, за │ │ │ │

│ │ │исключением │ │ │ │

│ │ │разницы между │ │ │ │

│ │ │главной и высшей │ │ │ │

│ │ │группой │ │ │ │

│ │ │должностей, │ │ │ │

│ │ │которая │ │ │ │

│ │ │составляет 15 │ │ │ │

│ │ │процентов; │ │ │ │

│ │ │- разница в │ │ │ │

│ │ │значениях │ │ │ │

│ │ │коэффициентов │ │ │ │

│ │ │должностных │ │ │ │

│ │ │окладов на уровне│ │ │ │

│ │ │одной должности │ │ │ │

│ │ │(по горизонтали) │ │ │ │

│ │ │составляет 5 │ │ │ │

│ │ │процентов; │ │ │ │

│ │ │- установление │ │ │ │

│ │ │единой │ │ │ │

│ │ │минимальной │ │ │ │

│ │ │базовой ставки │ │ │ │

│ │ │(МБС) в размере │ │ │ │

│ │ │5,0 тыс. сомов │ │ │ │

│ │ │для органов МСУ, │ │ │ │

│ │ │местных │ │ │ │

│ │ │государственных │ │ │ │

│ │ │администраций и │ │ │ │

│ │ │госорганов с │ │ │ │

│ │ │низким уровнем │ │ │ │

│ │ │оплаты труда │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│3 │Введение │Обеспечение │II-III │ГКС (по │Применение │

│ │новой системы│взаимосвязи │кварталы │согласо- │новой системы │

│ │оплаты труда │системы оплаты │2013 года│ванию), │оплаты труда │

│ │ │труда с: │ │МФ, МТММ │ │

│ │ │- иерархией │ │ │ │

│ │ │должностей, │ │ │ │

│ │ │определенных в │ │ │ │

│ │ │реестрах │ │ │ │

│ │ │должностей │ │ │ │

│ │ │государственных и│ │ │ │

│ │ │муниципальных │ │ │ │

│ │ │служащих; │ │ │ │

│ │ │- с результатами │ │ │ │

│ │ │деятельности │ │ │ │

│ │ │служащих; │ │ │ │

│ │ │- интеграцией │ │ │ │

│ │ │тринадцатой │ │ │ │

│ │ │заработной платы │ │ │ │

│ │ │в должностной │ │ │ │

│ │ │оклад │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│4 │Обучение │Составление Плана│III │МФ, МТММ,│Сотрудники │

│ │сотрудников │и Программы │квартал │Минюст и │госорганов и │

│ │госорганов и │обучения и их │2013 года│ГКС (по │органов МСУ, │

│ │органов МСУ, │выполнение путем:│ │согласо- │ответственные │

│ │ответственных│- подготовки │ │ванию) │за внедрение │

│ │за внедрение │учебного │ │ │новых условий │

│ │новых условий│материала; │ │ │оплаты труда, │

│ │оплаты труда │- подготовки │ │ │прошли │

│ │ │тренерской │ │ │обучение │

│ │ │команды из числа │ │ │ │

│ │ │сотрудников │ │ │ │

│ │ │заинтересованных │ │ │ │

│ │ │органов; │ │ │ │

│ │ │- проведения │ │ │ │

│ │ │обучения с │ │ │ │

│ │ │выездом на места │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│5 │Внедрение │Внесение │III │ГКС (по │Применение │

│ │новых │изменения и │квартал │согласо- │новых реестров│

│ │реестров │дополнения в │2013 года│ванию) │государствен- │

│ │государствен-│нормативные │ │ │ных и │

│ │ных и │правовые акты │ │ │муниципальных │

│ │муниципальных│Кыргызской │ │ │должностей │

│ │должностей │Республики │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│6 │Разработка │Утверждение │II-III │ГКС (по │Применение │

│ │квалифика- │квалификационных │кварталы │согласо- │квалификацион-│

│ │ционных │требований для │2013 года│ванию) │ных требований│

│ │требований │групп │ │ │при проведении│

│ │для групп │административных │ │ │конкурса на │

│ │администра- │должностей │ │ │замещение │

│ │тивных │ │ │ │вакантной │

│ │должностей │ │ │ │административ-│

│ │государствен-│ │ │ │ной должности │

│ │ной и │ │ │ │ │

│ │муниципальной│ │ │ │ │

│ │службы │ │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│7 │Разработка │Принятие │III-IV │ГКС (по │Должностные │

│ │типовых │ведомственных │кварталы │согласо- │инструкции для│

│ │должностных │нормативных │2013 года│ванию), │каждой │

│ │инструкций │актов, │ │госорганы│административ-│

│ │для каждой │предусматривающих│ │и органы │ной должности │

│ │администра- │утверждение │ │МСУ │утверждены │

│ │тивной │должностных │ │ │ │

│ │должности │инструкций для │ │ │ │

│ │ │каждой │ │ │ │

│ │ │административной │ │ │ │

│ │ │должности │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│8 │Инвентариза- │Разработка │Второе │МТММ, МФ,│Нормативные │

│ │ция │нормативных │полугодие│ГКС (по │правовые акты │

│ │нормативных │правовых актов, │2013 года│согласо- │приведены в │

│ │правовых │направленных на │ │ванию) │соответствие с│

│ │актов, │совершенствование│ │ │новыми │

│ │регулирующих │правовой системы,│ │ │условиями │

│ │отношения в │регулирующей │ │ │оплаты труда │

│ │сфере оплаты │сферу оплаты │ │ │ │

│ │труда │труда, в том │ │ │ │

│ │государствен-│числе: │ │ │ │

│ │ных и │- о порядке и │ │ │ │

│ │муниципальных│условиях │ │ │ │

│ │служащих │привлечения │ │ │ │

│ │ │определенных │ │ │ │

│ │ │категорий и групп│ │ │ │

│ │ │государственных и│ │ │ │

│ │ │муниципальных │ │ │ │

│ │ │служащих к │ │ │ │

│ │ │сверхурочной │ │ │ │

│ │ │работе, включая │ │ │ │

│ │ │праздничные и │ │ │ │

│ │ │выходные дни, и │ │ │ │

│ │ │порядке │ │ │ │

│ │ │осуществления │ │ │ │

│ │ │компенсации за │ │ │ │

│ │ │сверхурочную │ │ │ │

│ │ │работу; │ │ │ │

│ │ │- об установлении│ │ │ │

│ │ │размеров │ │ │ │

│ │ │коэффициентов │ │ │ │

│ │ │доплат к │ │ │ │

│ │ │должностному │ │ │ │

│ │ │окладу для лиц, │ │ │ │

│ │ │работающих в │ │ │ │

│ │ │условиях │ │ │ │

│ │ │высокогорья и │ │ │ │

│ │ │труднодоступных │ │ │ │

│ │ │зонах Кыргызской │ │ │ │

│ │ │Республики, с │ │ │ │

│ │ │отменой │ │ │ │

│ │ │существующих │ │ │ │

│ │ │размеров │ │ │ │

│ │ │коэффициентов │ │ │ │

│ │ │доплат к │ │ │ │

│ │ │заработной плате │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│9 │Разработка и │Применение │I квартал│ГКС (по │Положение о │

│ │применение │Положения о │2014 года│согласо- │порядке │

│ │Положения о │порядке │ │ванию), │проведения │

│ │порядке │проведения оценки│ │МФ, МТММ │оценки │

│ │проведения │деятельности │ │ │деятельности │

│ │оценки │государственных и│ │ │государствен- │

│ │деятельности │муниципальных │ │ │ных и │

│ │государствен-│служащих с │ │ │муниципальных │

│ │ных и │использованием │ │ │служащих │

│ │муниципальных│ключевых │ │ │ │

│ │служащих с │показателей │ │ │ │

│ │использова- │эффективности │ │ │ │

│ │нием ключевых│ │ │ │ │

│ │показателей │ │ │ │ │

│ │эффективности│ │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│10│Установить │Внесение │2014-2020│МТММ, МФ,│Поэтапное │

│ │размер │соответствующих │годы │ГКС (по │приведение │

│ │минимальной │изменений в │ │согласо- │минимальной │

│ │заработной │законы │ │ванию) │заработной │

│ │платы не │Кыргызской │ │ │платы до │

│ │менее │Республики │ │ │величины │

│ │величины │о республиканском│ │ │прожиточного │

│ │прожиточного │бюджете Кыргыз- │ │ │минимума │

│ │минимума │ской Республики │ │ │ │

│ │ │на соответствую- │ │ │ │

│ │ │щий год и │ │ │ │

│ │ │прогнозе на │ │ │ │

│ │ │последующие годы │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│11│Разработка и │Установить │2015 год │МФ, МТММ,│Разработана │

│ │внедрение │коэффициенты │ │ГКС (по │сетка │

│ │сетки │кратности по │ │согласо- │коэффициентов │

│ │коэффициентов│должности для │ │ванию) │кратности по │

│ │кратности по │политических │ │ │должности для │

│ │должности для│должностей │ │ │политических │

│ │политических │ │ │ │должностей │

│ │должностей │ │ │ │ │

├──┼─────────────┼─────────────────┼─────────┼─────────┼──────────────┤

│12│Мониторинг │Подготовка │2014-2020│МФ, МТММ,│Совершенство- │

│ │внедрения и │аналитической │годы │Минюст, │вание условий │

│ │реализации │информации, с │ │ГКС (по │оплаты труда │

│ │нормативных │выявлением │ │согласо- │ │

│ │правовых │проблемных │ │ванию) │ │

│ │актов по │вопросов │ │ │ │

│ │новым │ │ │ │ │

│ │условиям │ │ │ │ │

│ │оплаты труда │ │ │ │ │

└──┴─────────────┴─────────────────┴─────────┴─────────┴──────────────┘

(В редакции постановления Правительства КР от 19 сентября 2014 года № 540)

Список используемых сокращений:

ГКС - Государственная кадровая служба Кыргызской Республики

МТММ - Министерство труда, миграции и молодежи Кыргызской Республики

МФ - Министерство финансов Кыргызской Республики

Минюст - Министерство юстиции Кыргызской Республики

Органы МСУ - органы местного самоуправления

МБС - минимальная базовая ставка

© АГЕНТСТВО НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПРИ МИНИСТЕРСТВЕ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КР

Почтовый индекс: 720010
Адрес: г. Бишкек, проспект Манаса 22а
E-Mail: dtve@elcat.kg, gapto@mail.ru, info@kesip.kg, international@kesip.kg